The Peningkatan Motivasi Perawat Melalui Faktor Upah Berdasarkan Model Effektivitas Organisasi Mc Kinsey 7s Framework di Kabupaten Sampang Madura
Abstract
Introduction : Banyak persoalan yang dihadapi oleh Pusat Kesehatan Masyarakat salah satunya adalah motivasi perawat. Motivasi petugas kesehatan berpotensi mempengaruhi pemberian pelayanan kesehatan. Moral yang rendah di antara tenaga kerja dapat merusak kualitas penyediaan layanan dan mendorong pekerja menjauh dari profesinya. Methode: Penelitin ini menggunakan desain penelitian explorative survey dengan pendekatan cross sectional, untuk mengetahui Gaji dan jasa pelayanan sebagai variabel independent yang di tinjau melalui Model Mc Kinsey 7S Framework dan motivasi sebagai variabel dependent yang . Sampel sebanyak 208 perawat yang tersebar di 21 Pusat Kesehatan Masyarakat dengan teknik sampling random dan cluster. Sedangkan uji analitik yang digunakan adalah spearman rank dengan tingkat kesalahan 5%. Result: Gaji yang diterima perawat hampir seluruh dari respoden terkatagori cukup sebesar 143 (68,8%), jasa pelayanan yang diterima oleh perawat hampir seluruh dari respoden terkatagori cukup sebesar 131 (63%) dan motivasi perawat tekatagori hampir seluruh dari respoden kurang sebesar 109 (52%). Hasil uji spearman rank menunjukkan bahwa nilai signifikan baik gaji dan jasa pelayanan terhadap motivasi sebesar 0,000 yang artinya ada hubungan antara gaji dan jasa pelayanan terhadap motivasi perawat. Conclusion : implementasi variabel gaji dan jasa pelayanan dengan pendekatan model MC Kinsey 7S frameworkadalah suatu system yang menjadi faktor timbal balik antara organisasi dan staff dalam menjalani organisasi. Gaji dan jasa pelayanan berhubungan erat dengan structure dalam pembagian tugas dan tanggung jawab dan skill yang dimiliki oleh staff dalam menjalankan organisasi untuk mencapai motivasi yang optimal sehingga dapat mempengaruhi pencapain kinerja.
References
[2] W. Mutale, H. Ayles, V. Bond, M. T. Mwanamwenge, and D. Balabanova, “Measuring health workers’ motivation in rural health facilities: Baseline results from three study districts in Zambia,” Hum. Resour. Health, vol. 11, no. 1, p. 1, 2013, doi: 10.1186/1478-4491-11-8.
[3] Y. Kuswati, “The Effect of Motivation on Employee Performance,” Budapest Int. Res. Critics Inst. Humanit. Soc. Sci., vol. 3, no. 2, pp. 995–1002, 2020, doi: 10.33258/birci.v3i2.928.
[4] R. Article and V. Chancellor, “A Diagnosis Model for Job Motivation of Public Health Workers in Rural,” Int. J. Heal. Sci. Res., vol. 7, no. April, pp. 442–452, 2017.
[5] D. P. Coenraad, H. Nurdiansyah, and U. W. S. Adinata, “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Kader Posyandu (Wilayah Kerja Puskesmas Kecamatan Cidahu),” Makro, J. Manaj. Kewirausahaan, vol. 5, no. 1, pp. 46–59, 2020.
[6] M. Chmielewska, J. Stokwiszewski, J. Filip, and T. Hermanowski, “Motivation factors affecting the job attitude of medical doctors and the organizational performance of public hospitals in Warsaw, Poland,” BMC Health Serv. Res., vol. 20, no. 1, pp. 1–12, 2020, doi: 10.1186/s12913-020-05573-z.
[7] Anong Malivan & Kunyaphat Thanakunwutthirot, “Modern Office Management Mc Kinsey 7S Framework,” Thailand, 2019.
[8] V. Gupta and A. R. Sinha, “McKinsey’s 7s Principle and its inferences in Ramayana,” 2022. [Online]. Available: http://journalppw.com
[9] A. Masfi, T. Sukartini, A. Aziz, and A. Hidayat, “Performance Improvement Model Utilizing The Mckinsey 7S Approach For Public Health Centers In Sampang Regency Of Indonesia,” Iternational J. Sci. Technol. Reseach, vol. 9, no. 3, pp. 2277–8616, 2020, [Online]. Available: www.ijstr.org
[10] A. Masfi, S. Soleha, and E. Moeljono, “Pengaruh Faktor Motivasi Gaji Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Perawat (Systmatic Review),” J. Nurs. Updat., no. Vol 11 No 2 (2020): MARET, 2020, [Online]. Available: https://stikes-nhm.e-journal.id/NU/article/view/180/150
[11] H. Zhou and J. Ma, “The Influence of Organizational Justice on the Turnover Intention of Primary and Secondary School Teachers?: The Importance of Sustainable Salary Management,” no. July, pp. 1–19, 2022, doi: 10.20944/preprints202207.0233.v1.
[12] A. Keegan, C. Ringhofer, and M. Huemann, “Human resource management and project based organizing: Fertile ground, missed opportunities and prospects for closer connections,” Int. J. Proj. Manag., vol. 36, no. 1, pp. 121–133, 2018, doi: 10.1016/j.ijproman.2017.06.003.
[13] O. Emilia James, N. Akon Emmauel, and A. I. Y, “Challenges, And Nurses’ Job Performance in the University of Calabar Teaching Hospital, Calabar Cross River State Nigeria,” Sumerianz J. Med. Healthc., vol. 2, no. 9, pp. 2706–8404, 2019, [Online]. Available: https://www.sumerianz.com/pdf-files/sjmh2(9)106-118.pdf
[14] N. Bordbar, P. Shojaei, R. Ravangard, P. Bastani, H. Joulaei, and Z. Kavosi, “Evaluation of the World Countries Health Referral System Performance Based on World Health Organization Indicators Using Hybrid Multi-Criteria Decision-Making Model,” ISPOR--The Prof. Soc. Heal. Econ. outcomes Res., vol. 28, no. 2212, pp. 19–28, 2022, doi: 10.1016/j.vhri.2021.06.006.
[15] N. S. B. Slimane, “Motivation and Job Satisfaction of Pharmacists in Four Hospitals in Saudi Arabia,” J. Health Manag., vol. 19, no. 1, pp. 39–72, 2017, doi: 10.1177/0972063416682559.
[16] T. Sukartini, A. Masfi, A. Aziz, A. Hidayat, and N. Nursalam, “Organizational Effectiveness with Mckinsey 7s Model Approach on Public Health Center in Madura, Indonesia,” Int. J. Psychosoc. Rehabil., vol. 24, no. 7, 2020.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.
.jpg)
.png)
